Rynek pracy: prognoza na najbliższe lata

02:43

Rynek pracy: prognoza na najbliższe lata

Rynek pracy w w ciągu najbliższych 2-3 lat, zdaniem ekspertów firmy doradczej EY, będą kształtowały trzy megatrendy. To GIG Economy, Great Resignation i Globalizacja Talentów. Co kryje się pod tymi hasłami?

Masowa rezygnacja z pracy, pracodawcy dzielący się pracownikami, koniec biur, jakie znamy i szukanie sensu tego, co się robi – tak niedługo będzie zdaniem ekspertów wyglądał rynek pracy. Ludzie szukają niezależności i swobody, ale także poczucia wartości – a tego im wiele firm nie zapewnia.

GIG Economy – nowe pokolenie na rynku

Rosną różnice między oczekiwaniami pracodawców i pracowników w zakresie sposobu, miejsca i czasu pracy. Dotyczy to w szczególności przedstawicieli pokolenia Millenialsów i Z, dla których istotna jest elastyczność pracy, ale i poczucie sensu jej wykonywania. Zgodnie z badaniem EY, 9 na 10 osób chce elastyczności miejsca i czasu pracy. Aż 54 proc. pracowników deklaruje odejście z pracy, jeśli pracodawca im tego nie zaoferuje.

Ta różnica może wynikać z oceny efektywności pracy zdalnej w długim okresie. Pracownicy dostrzegają przywileje i przewagi pracy zdalnej nad pracą w biurze (oszczędność czasu, mniejsze koszty dojazdu, możliwość wykonywania obowiązków z dowolnego miejsca, lepsza organizacja życia rodzinnego). Często postrzegają pracę zdalną jako bardziej efektywną.

To dla pracodawców wyzwanie. Bo oceniają tę efektywność nie tylko przez pryzmat wyników z ostatnich miesięcy, ale muszą zrozumieć jaki będzie ona miała długoterminowy wpływ na przyszłość firmy. Jest to szczególnie związane z efektywnością tworzenia innowacji, możliwością uczenia się pracowników itp. Dla pracodawców praca w zespole, w biurze lub u klienta daje znacznie większą pewność, że firma będzie się rozwijać (budować innowacyjne rozwiązania, produkty), a pracownicy się od siebie uczyć i wzajemnie inspirować.

Warto wiedzieć, że pandemia zredefiniowała granice środowiska pracy z miejsca na wartości. W tradycyjnym modelu szliśmy „do pracy”, byliśmy „w pracy” i wracaliśmy „z pracy”. Praca miała fizyczną granicę przestrzeni i lokalizacji. W przyszłości granice pracy będą częściej określane przez wartości, które tworzą ludzie. Pracownicy, w dowolnym miejscu i czasie, którzy będą tworzyć wartości dla klientów wewnętrznych i zewnętrznych będą „w pracy”.

Istotą GIG Ekonomii jest elastyczny model pracy, wykonywanej często dla więcej niż jednego pracodawcy równocześnie, w zależności od potrzeb i wymagań. GIGerami są najczęściej freelancerzy, osoby pracujące tymczasowo, a także konsultanci, specjaliści, profesjonaliści, samozatrudnieni i niezależni kontraktorzy. Inną, mniej oczywistą grupą są osoby w wieku 40+ ‐ doświadczeni eksperci o ugruntowanej pozycji zawodowej, szukający nowych, bardziej opłacalnych form współpracy.

Szacuje się, że w 2025 roku GIGerzy stanowić będą 15 proc. pracowników w skali całego globu, w Polsce może to być nawet 20 proc. Eksperci podkreślają, że nie jest to przejściowa moda.

Wielka rezygnacja

Drugim trendem zmieniającym rynek pracy jest znaczący spadek lojalności wobec pracodawcy – mówi się już o fali tzw. „Great Resignation„. W jej efekcie, znacząco spada przywiązanie pracownika do firmy, a jednocześnie wzrastają oczekiwania pracownika względem pracodawcy, nie tylko w wymiarze finansowym, ale również odnośnie warunków pracy.

Eksperci EY obserwują dużą skalę rotacji pracowników, wyższą nawet niż w miesiącach poprzedzających pandemię – pracownicy gotowi są rezygnować z pracy nie mając nowego zajęcia. Dotyczy to wielu branż.

Przyczyną może być łatwość znalezienia nowej pracy. Stopa bezrobocia w Polsce jest jedną z najniższych w UE i wynosiła według GUS ok. 5,5 proc. Pandemia przez ostatnie półtora roku, w przypadku wielu pracowników, zahamowała decyzje zawodowe – ludzie preferowali bezpieczeństwo i stabilność dotychczasowych posad, nawet jeśli nie spełniały one ich oczekiwań. Teraz następuje „odmrożenie”, odreagowywanie tamtej sytuacji, i zdecydowanie większa otwartość na zmianę.

Kolejnym aspektem dotyczącym zmiany pracodawców jest także rosnąca liczba pracowników (nawet do 20-30 proc.), którzy rezygnują z pracy po pierwszych 3 miesiącach od zatrudnienia z uwagi na rozczarowujący proces wdrożenia, brak wsparcia pracodawcy oraz poczucie kulturowego rozdźwięku pomiędzy wyobrażeniami o organizacji a rzeczywistością.

Istotne są też brak satysfakcji i wypalenie zawodowe. Niektórzy pracownicy chcą zrobić przerwę dla siebie, zająć się najbliższymi, czy realizacją swoich pasji, wierząc, że na rozgrzanym rynku pracy szybko znajdą nową posadę.

Jednym z powodów jest także odejście od tradycyjnych, zhierarchizowanych struktur – zniknęło wiele atrybutów władzy i ludzie nie chcą do tego wracać. Pracownicy coraz częściej cenią sobie niezależność, różnorodność środowiska pracy, wolą być rozliczani z wyników oraz projektów i mieć wspierających, „dmuchających w ich skrzydła” szefów, bo zadowolenie z pracy i przyjazne otoczenie znacząco wpływa na ich skuteczność, lojalność i ogólną satysfakcję z życia. Czasem są gotowi mniej zarabiać, czy zajmować mniej odpowiedzialne funkcje, byle tylko mieć czas na pozazawodowe aktywności, bo pandemia ograniczyła ich potrzeby konsumpcyjne, skłoniła do przeprowadzki lub nadwyrężyła zdrowie.

Globalna wioska talentów

Zauważalne jest już zjawisko, w efekcie którego, coraz częściej rynek kandydatów na dane stanowisko nie ogranicza się już tylko do osób mieszkających w miejscowości siedziby, czy kraju pracodawcy, ale po pracowników sięgać można na całym świecie. Firmy coraz częściej poszukują osób z konkretnymi kompetencjami do realizacji krótkoterminowych zadań, czy dłuższych projektów.

Lifelong employment (zatrudnienie przez całe życie) przechodzi do lamusa, a zyskuje podejście „właściwi ludzie, na właściwym miejscu, robiący właściwe rzeczy, we właściwym czasie”. Nie nadążają za tym rozwiązania formalno-prawne, co przyprawia o ból głowy pracodawców ze względu na związane z tym zjawiskiem piętrzące się ryzyka prawne i podatkowe.

W wielu specjalizacjach takich jak np. IT, cyberpieczeństwo, robotyka, analityka danych, bioinżynieria, e-medycyna, biotechnologia, czy HR i zarządzanie zmianą coraz częstsze jest sięganie po pracowników zlokalizowanych w Polsce przez podmioty zagraniczne rozszerzające poszukiwania pracowników do pracy zdalnej na cały świat. A to oznacza rosnące oczekiwania płacowe. Podbija je też wciąż niepewna sytuacja inflacyjna i wciąż dalekie od doskonałości sposoby rozliczania i wysokości składek zdrowotnych.